Bértranszparencia: valóban kötelező már most a vállalkozások számára?

A bértranszparenciáról szóló uniós jogi aktus kapcsán a köznyelvben és a sajtóban gyakran olyan állítások jelennek meg, mintha a vállalkozásoknak már most, közvetlenül és teljes körűen alkalmazniuk kellene az előírásokat. Ez a megközelítés azonban jogi szempontból pontatlan. A lényeg röviden az, hogy a bértranszparencia szabályait megfogalmazó uniós jogi aktus irányelv, nem pedig rendelet. Az irányelv a tagállamoknak szól, és azt írja elő, hogy a szükséges belső jogi rendelkezéseket meg kell alkotniuk. Ezért az az állítás, hogy a cégek „mulasztanak”, pusztán azért, mert még nem úgy járnak el, mintha egy már hatályos, közvetlenül alkalmazandó rendelet lenne érvényben, túlzó és félrevezető.

Irányelv és rendelet: mi a különbség?

Az uniós jogban a két jogi forma eltérő funkciót tölt be.

A rendelet

A rendelet a talált források szerint teljes egészében kötelező és közvetlenül alkalmazandó valamennyi tagállamban. Ezt a joghatást a forrás szó szerint rögzíti:

„Ez a rendelet teljes egészében kötelező és közvetlenül alkalmazandó valamennyi tagállamban.”

Forrás: Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2024/886 rendelete

Ez a rendeleti modell azt jelenti, hogy az adott norma külön nemzeti átültetés nélkül is joghatást fejt ki.

Az irányelv

Az irányelv ezzel szemben átültetést igényel. A bértranszparencia irányelv 34. cikke így fogalmaz:

„A tagállamok hatályba léptetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek 2026. június 7-ig megfeleljenek.” Forrás: Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve

Ez a mondat a kulcs: az irányelv nem úgy működik, hogy a vállalkozásoknak önmagában a jogi aktus kihirdetésétől kezdve azonnal, változtatás nélkül alkalmazniuk kellene. A konkrét kötelezettségek tartalmát a tagállami átültető szabályok adják meg.

Mit jelent ez a gyakorlatban a cégek számára?

A bértranszparencia irányelv esetében a vállalkozások jogi kötelezettségei nem pusztán abból erednek, hogy az EU elfogadta az irányelvet. A források alapján a helyes logika a következő:

1. az uniós jogi aktus meghatározza a célt és a keretrendszert;

2. a tagállamnak ezt át kell ültetnie a saját jogába;

3. a vállalkozásokra a nemzeti átültető szabályok alapján hárulnak majd a konkrét megfelelési kötelezettségek.

A bértranszparencia irányelv célja a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának megerősítése a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén. Vagyis a jogi aktus célokat, garanciákat és átültetési kötelezettséget ad, de nem egy az egyben, közvetlen működési szabályként jelenik meg a vállalati gyakorlatban.

Miért nem helyes azt mondani, hogy a cégek már most „mulasztanak”, ha még nem alkalmazzák?

A pontosabb megfogalmazás az, hogy önmagában az irányelv elfogadása nem teszi közvetlenül alkalmazandóvá a szabályokat úgy, mint egy rendelet esetében.

Ezért a sajtóban sokszor leegyszerűsítve megjelenő „már most alkalmazni kell” állítás nem tükrözi pontosan az uniós jogi formát. Az irányelv a tagállamoknak szóló átültetési kötelezettséget állapít meg, és csak ezen keresztül válik a vállalkozások számára konkrét, belső jogi megfelelési keretté.

Ezért a helyes jogi álláspont így foglalható össze:

• nem helytálló úgy beszélni róla, mintha rendeleti módon, közvetlenül alkalmazandó lenne;

• nem helytálló pusztán arra hivatkozva mulasztást feltételezni, hogy egy cég még nem kezel úgy egy helyzetet, mintha a részletszabályok már teljes körűen a nemzeti jog részei lennének;

• helyesebb azt mondani, hogy a vállalkozások megfelelési kötelezettsége a tagállami átültetéshez kötötten konkretizálódik.

A bértranszparencia irányelv nem rendelet, ezért nem közvetlenül alkalmazandó; a vállalkozásokra vonatkozó konkrét kötelezettségek a tagállami átültető szabályokban jelennek meg.

A bértranszparencia irányelv kapcsán ezért fontos elválasztani egymástól az uniós politikai elvárást és a tényleges jogi kötelezettséget. Az irányelv kötelező célokat határoz meg, de nem közvetlenül alkalmazandó rendelet. A rendelet és az irányelv közötti különbség éppen abban áll, hogy míg a rendelet közvetlenül kötelező és alkalmazandó valamennyi tagállamban, addig az irányelv átültetést igényel. Ennek megfelelően a cégek esetében félrevezető azt sugallni, hogy pusztán azért „mulasztanak”, mert még nem egy rendelethez hasonlóan közvetlenül alkalmazzák a bértranszparencia szabályait. A helyes jogi megközelítés az, hogy a konkrét vállalati megfelelés a tagállami átültető szabályokból vezethető le.